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同窓会行くとわかるけど、男は30半ばくらいから中身も見た目も「個体差」がめちゃくちゃ出てくる。そのまま歳を重ねると、同じ年齢でも「30代に見える40代」と「50代に見える40代」に2極化するという恐ろしい現実。特に「物事への好奇心」や「稼ぐ事への意欲」は取り返しがつかないレベルで差がつく。
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頭の良さには３種類ある。
1. 記憶力
2. 回転の速さ
3. 思考体力
受験などのテスト脳は1。
タスク処理や仕事脳は2。
3は、戦略を練ったりストーリーを構想するクリエイティブ脳。
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「デザイン」は「センスある人が感覚でやるもの」って思ってたけど、むしろ理屈のカタマリ。人間は情報の中身だけでなく「視覚的な配置」も情報として無意識に処理するので、むしろ「人の感じ方の普遍的なルール」に則ってから個性を出すのがデザイン。なぜこの色か？この配置なのか？にも理由がある。
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好きなホテルに40%OFFで泊まりつつ新幹線も33%OFFにする方法
・予約サイトで好きなGoTo対象ホテルを予約
・旅行代理店サイトで別のホテル付き新幹線チケットパッケージを予約
・ホテル＋新幹線にGOTO適用される
・別ホテル分差し引いても正規の値段より遥かにおトク
・行かない方のホテルには事前連絡
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「石の上にも3年」もわかるけど「きちんと逃げる」のもキャリアや働き方を充実させるためには必須。「生き延びるために逃げる」は全生物の本能なのに、なぜか人間だけが「逃げちゃダメ」と他人や自分を追い詰めていく。逃げたい時ではなく「逃げたくないけど逃げるべき」と直感した時は逃げて欲しい。
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振り返ると、受験、就職、転職、仕事における目標達成は「戦略がすべて」だった。得たい結果から逆算した時に「捨てても良いもの」を見つけた時点で5割。残りの「やるべきものの順序」がわかった時点で7割達成。あとの3割が実行力で決まる。前半が「いかに戦わないか」で、後半は「いかに戦うか」。
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最近「何が組織をシラけさせるか」を考えてる。強いチームであっても、トップの気質でカルチャーが変わるから不思議。僕の経験だと
・リーダーが口では綺麗な事言うけど「反対意見は抑え込もう」という意図が見える
これが一番ヤバい。そういうTOPが「多様性が大事」とか言ってると尚更シラける。
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ごめん、夜中だから言うわ。
スタバの「紙ストロー」マズいわ。
マジでやめて欲しいわ。
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新卒１年目の新人研修で「タクシーにもエレベーターにも上座がある」ってドヤ顔された時「超くだらねーw 本気かよ」って呆れたんだけど、そういう配慮しても減るものはないし、特にBtoB営業は、偉い人の心を動かして「おたくに任せた！」って言わせるカードゲームだから「古の作法」として楽しむべし。
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会社の「俺は社長だぞ」「俺は上司だぞ」は「資本主義マウンティング」をして自分の位置を確認しているだけ。構造的に学校の「スクールカースト」そのまんま。いくつになっても人間はヒエラルキーをつくりたがる生き物。
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この「舐める」とは「自分よりも下に見る」という事。誰かを下に見て「怒りをぶつける」「罵倒する」ことで自分の位置を確認してる。「人は社会的な生き物」であり「社会があれば"比較"は付き物」なので、この呪縛から逃れるのは容易じゃない。それでも度を越せば"わからせる"必要はある。
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だから、たとえ学校を卒業しても社会のいたる所で「いじめの原型」は顔を覗かせている。大人だって人を「いじめるし、むしろ大人こそが権力を傘に着て平然と「無自覚に人をいじめて生きている」。ただし学校と違うのは「本気になれば逃げることができる」ところ。その程度には、世界は広い。
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僕の経験上「職場でめちゃくちゃ怒られる人」は、仕事の能力というより「こいつなら怒りをぶつけても大丈夫」と思われてる人、つまり「舐められてる人」が多かった。理不尽に怒りにもなまじ耐えてしまうので、相手も図に乗って、さらにそういった扱いを続けてしまう。これ構造的にはいじめと同じ。
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皮肉にも「全ては自分のせい」で頑張る真面目な人の弱点は「業務の仕組み化が遅れる」こと。「人のせいにする」のはNGだけど「仕組みのせいにする」のは必要で、新入社員がとまどったり育成に時間がかかるのを、本人や教育担当の「人」の責任にしてたら、業務が特定の人に依存したまま進化しない。
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メルカリで働いてる時に進太郎さんがよく言ってた「何か足したら、何か引け」は至言。起業家やPMが全員この気構えを持つべきなのは、プロダクトは放っておくと新機能ばかり増えていき、特にスマホの狭い画面はすぐ埋め尽くされるから。「機能が豊富です」は、お客さまにとって本当に価値なのか？
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程度の差はあれ「俺が上に良い報告をするための材料を持ってこい」「俺にもわかるように説明しろ」そうでないと「怒る」という上司は少なくない。部下は上司の機嫌を損ねないよう、マズい事や説明が難しい事には触れず、逆に僅かな成果を強調。報告内容そのものを忖度（そんたく）するようになる。
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そういう経営者や管理職に限って「ありえない期待値」を従業員にぶつけるのに本人の納得感は無視したり、逆に、期待値を明確に伝えないのに「自分の気持ちをうまく察してきた社員は評価する」という「宝探しゲーム」をやってる事に無自覚です。でも、周りはそれに振り回されて疲弊していきます。
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とにかく「怒る人」と一緒に居てはダメです。経営者や管理職にありがちだけど、自分の思うように行かないと怒る。期待に応えてくれないと怒る。察してくれないと怒る。怒りの力を「相手を変えるための手段」として使う事に慣れた人からは、人が離れて行くだけ。
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ヤフーさん「社員もリモートで良いなら社外人材もリモートで働いてもらえるな」って気付いたっぽい。「7,000人の社員のうち95%以上が在宅」であり、10月からはリモートワークが恒久的な制度に。交通費は定期券代を廃止して実費支給。月7千円の在宅手当て。コアタイムも廃止。
nikkei.com/article/DGXMZO…
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逆に言えば、良くも悪くもコロナの影響でリモートワーク/テレワークを強制されて、それでも働き方を変えられない会社は、今後も二度と変えられないだろうし人材獲得でも遅れを取るよね。店舗での接客を除いて、原則リモートOKの企業文化が転職希望者にとって企業選びのベースになるのは間違いない。
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この流れを「カルビーは特殊だから」で済ませてはダメ。創業70年以上の食品メーカーを、プロ経営者の松本晃さんが売上高2倍、営業利益6倍以上にまで成長させた2009-2017の9年間は、カルビーの強みを再定義して洗練させつつも組織カルチャーを働き方ごと大きく変えた。他の会社に出来ない理由がない。
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カルビーが単身赴任をやめる方向。リモートワーク勤務を原則として通勤手当を廃止し、通勤した日は実費支給。在宅での労働環境を整えるためのリモートワーク手当を一時金として支給。一部のインターネット企業が率先して導入した新しい働き方を、歴史の長い大手食品メーカーも採用する時代なんですね。
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人事ほど勘違いしがちだけど「評価制度の目的」は「ちゃんと評価すること」じゃなく「納得感を生み出す」事と「優秀な人材に1日でも長く貢献してもらう」事。仮に「めっちゃフェアな評価したわー」と満足したとしても、1円すら生み出さないので、身の丈に合わない評価制度は運用コストも考慮すべき。
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メルカリでマネージャーになった時、上司の伊豫健夫（現メルペイCPO）からメルカリのマネジメント文化について念押しされたのが「マネージャーは部下がパフォーマンスを最大化できるようにする雑用係」という思想。実際、彼は飲み会のお店は常に自分で予約していて、その人柄に感動した記憶がある。
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IT系で自社サービスつくってる会社で上司が「ROIは？」って連呼し始めたら要注意。製造業と違って"試すことのコスト"が極端に低いから「ROIをいちいち計算して説明する」ことがむしろROIを悪化させてる事に気づいてない。ROIを気にするべきは、人事制度など、始めたら戻れない「不可逆的なもの」だけ。
テック業界やAIについて「わかりやすく、直感的に」解説。 #ChatGPT ネタ多め。ビズリーチ→ 元メルカリHead of AI/Search | 働きながらイギリスの大学院でコンピューターサイエンス専攻の社会人大学院生 2020年からスマートニュースで開発がんばってます。【voicy】はこちら👇